雇用人選について!

こんにちは、「おりょう」です。

前回、雇用・外注化(デリゲーション)について話しました。

今回は、雇用にあたり人選についてです。

このところ、事業を拡大するために、人員を増やしていっています。

仕事を分散させて、自身や経営陣の作業の負担を軽減して、

時間を作る事が目的です。

今回の募集は、秘書的な作業と、事務作業、オンラインショップの管理です。

事業拡大には人員の増員は不可欠です。

私は、雇用・外注化(デリゲーション)は先行投資だと考えています。

先行投資だと考えていますので、雇用人員にしても、

外注先にしても特に慎重に厳選します。

かれこれここ数年間で、50人ほど雇用してきました。(外注は別)

人員募集に関して沢山の失敗を繰り返してきました。

失敗を繰り返す内にいろいろわかってきましたので、お話しします。

では、どのように人員を厳選しているか?

まず、明確にしなけばいけないのが、今回は「どのような人材が欲しいか?」

重視するスキルを洗い出さなければなりません。

私のところでは、前回は、作業系の仕事の募集をかけて、

「単調な仕事を丁寧に根気よくできる人」を探しました。

今回は上記したように、「パソコンスキルがあり、管理統括ができる人」

経営陣の補佐役です。人員募集をかけるにしても、

重視するスキルが毎回違います。

次に募集文面を考えます。

現在は、男性のみとか女性のみとかの募集はかけれません。

しかし、ある程度しぼりたいので、文面に「30歳主婦も活躍中」

とかでアピールします。

人材募集誌などに掲載されると、働きたい人が電話をかけてきます。

電話での受け答えで、判断して、受け答えが悪い人はお断りします。

沢山、応募があればいいのですが、タイミングが悪いと、

応募があまりないことがありました。ここでよく失敗してきました。

応募が少ないと、人員不足で よい人材でないのに、

妥協して雇い入れることが、しばしばありました。

やはりダメで、時間とお金の浪費となります。

たとえ、その時に人員が不足でも、ダメな人はダメです。

次回に賭ける方がよいです。ほとんどこの段階での失敗が実に多いです。

かなりのお金をドブに捨てました。

採用基準を設けることによって指針ができるので、

そのような失敗が減ります。

基準に満たなければ採用しないようしましょう。

あくまでも労働の売買です。自身の首を絞めてまで、

ダメな人を雇うことはないです。

後々、苦しくなります。

今日はこの辺で ではでは

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